연구사업 기간이 남아있고 수년간 과제 업무에 참여해 온 기간제 연구원이 출산 휴가를 사용한 상황에서 근로계약 종료를 통보한 것은 부당해고라는 판결이 나왔습니다. 서울행정법원 행정14부(부장판사 송각엽)는 부산대학교병원이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심 판정 취소 소송에서 최근 원고 패소로 판결했습니다. 재판부는 A 씨와 병원이 여러 차례 계약을 갱신한 바 있고, 실질적 근로관계가 이어져 온 점을 고려할 때 근로계약이 갱신되리란 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 병원은 업무 내용 변화와 연구비 한계로 계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있었다고 주장했지만, 재판부는 업무 내용이 본질적으로 달라졌다고 보기 어렵고 대체인력 업무 역시 기존과 크게 다르지 않은 점 등을 들어 병원 측 주장을 인정하지 않았습니다. A 씨는 2019년 1월부터 부산대병원과 임용계약을 맺고 병원 부설 기관에서 시행한 연구과제 연구 인력으로 근무하기 시작했습니다. A 씨는 계약을 3차례 갱신해 일하던 중 부산대병원 컨소시엄이 2028년까지 신규 과제를 맡게 되면서 2021년 1월 1일 자로 퇴사하고, 같은 날짜로 새 과제에 참여하는 1년 근로계약을 새로 맺었습니다. A 씨는 새 계약을 한차례 갱신해 2022년에 근무하던 중 임신하면서 그해 10월 1일부터 12월 31일까지 연차 및 출산휴가를 사용했지만, 병원은 12월 6일 A 씨에게 31일 자로 계약기간이 만료돼 면직된다고 통보했습니다. A 씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했으나 기각되자 중노위 재심을 신청했고, 중노위는 “근로계약의 갱신 기대권이 인정되고 병원이 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 없어 부당해고”라며 받아들였습니다. 이에 병원은 ‘기간 만료로 인한 적법한 계약 종료’라며 소송을 냈지만, 서울행정법원은 중노위와 같이 부당해고가 맞다고 판결했습니다. 재판부는 “기간제 법령이 연구원 등 전문 직종에 대해선 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 예외 조항을 둔 취지에는 고용 안정과 연구과제의 안정적 수행 도모가 포함돼 있다”고 판단했습니다. 이어 “장기간 진행되는 연구 사업에 비해 짧은 기간의 근로계약만 체결된 경우 계약 갱신을 폭넓게 보장하는 것이 입법 취지에 부합한다”고 설명했습니다. 아울러 ‘부산대병원 계약직 임용 규정’에 대해서도 “‘계약 기간은 2년 미만으로 하되 필요시 재계약할 수 있다’고 해 갱신 가능성을 열어두고 있다”며 “특히 연구 계약직 운영 지침은 근로계약이 연 단위로 갱신되며 오랜 기간 유지될 수 있음을 전제로 한다”고 덧붙였습니다.[사진 출처 : 연합뉴스]